Psykologisk trygghet i utvecklingsteam

Det finns flera studier som stärker vikten av psykologisk trygghet för framgångsrika och högpresterande team, till exempel Googles projekt Aristotle. Men vad är egentligen viktigt för att skapa psykologisk trygghet i ett team? För att främja hälsosam kommunikation och samarbete i teamet är det avgörande att bygga upp en trygg och inkluderande arbetskultur. Detta förutsätter en viss öppenhet i gruppen, att alla visar respekt för varandra och att alla känner att de kan uttrycka sina tankar och idéer utan rädsla för att bli dömda.

Genom att göra det tydligt att alla perspektiv är värdefulla och att varje individ spelar en viktig roll i teamet, känner medlemmarna sig mer engagerade och motiverade att bidra till de gemensamma målen. Detta leder även leder till bättre resultat. Att värdera allas perspektiv är dock inte samma sak som att alltid hålla med varandra. Det handlar helt enkelt om att respektera varandra oavsett vad man tycker och hitta vägar framåt tillsammans.

Att kunna ge och ta emot konstruktiv feedback, och i vissa fall kritik, är en grundläggande del av en framgångsrik teamdynamik. Genom att skapa möjligheter att ge återkoppling på ett utvecklande och konstruktivt sätt kan vi identifiera styrkor och svagheter inom teamet och dess medlemmar. Att uppmärksamma och berömma prestationer hjälper till att stärka självförtroendet och motivationen hos teammedlemmarna. Det gör det även tydligare hur man kan växa och utvecklas tillsammans som ett team. Den konstruktiva kritiken å andra sidan får gärna vara specifik och komma i form av konkreta exempel.

Detta gör det lättare för mottagaren att förstå och agera på feedbacken. Genom att öva på att både ge och ta emot konstruktiv feedback, och se det som en möjlighet att göra saker bättre, skapar vi förutsättningar för att leverera bra resultat. När vi skapar en trygghet i teamen öppnar vi även upp för andra möjligheter. I en kultur där vi inte är rädda för att bli dömda vågar vi testa nya saker, ta egna initiativ och lära oss av det som inte blir som vi har tänkt.

En öppen dialog är kärnan i en hälsosam kommunikation inom teamet, oavsett om det gäller konstruktiv kritik eller annat som behöver lyftas. Ledare bör uppmuntra till regelbundna möten där alla medlemmar får möjlighet att dela sina framsteg, utmaningar och idéer. Dessa möten bör vara inkluderande och ge en plattform för brainstorming och problemlösning. Genom att uppmuntra teamet att dela med sig av saker de behöver prata om på ett proaktivt sätt kan man förebygga många större problem och konflikter.

Att främja en öppen dialog innebär också att erkänna olika kommunikationsstilar och anpassa sig efter dem. Vissa individer kan föredra att uttrycka sig skriftligt, medan andra kanske föredrar att prata ansikte mot ansikte. Genom att vara lyhörda för dessa preferenser skapar vi en miljö där alla känner sig bekväma att uttrycka sig på sitt eget sätt. I många fall kan små justeringar, som att erbjuda olika kommunikationsvägar, ge avgörande resultat för dynamiken i ett team.

Identifiera om diskussionen har substans: Minimera tiden ni lägger på att argumentera om saker som inte spelar någon roll. Om det till exempel uppstår en diskussion om huruvida ni ska använda tabs eller spaces, kom ihåg att det i slutet av dagen är en smaksak. Du kan ha en stark preferens och du är fri att använda det du föredrar i dina egna projekt, men som en del av ett team är ofta det bästa du kan göra att släppa ditt ego och kompromissa. Sträva efter att det blir konsekvent, hellre än att få som du vill. Som ledare är det även viktigt att se till att alla får uttrycka sina viljor och att en, eller flera, i ett team inte alltid kör över andra. Se till att alla får en möjlighet att uttrycka sig men att ni även kan hitta vägar framåt tillsammans.

Håll det sakligt och konstruktivt: Ta vara på diskussioner där utfallet tycks kunna ha en verklig påverkan på projektet. Om det till exempel uppstår en diskussion om skalbarhet, att skala vertikalt eller horisontellt, kan det vara vettigt att ha en uttömmande dialog om för- och nackdelar. Här är det viktigt att hålla sig till saken och ta in båda sidorna av argumentet. Även om det ena alternativt blir enklare att hantera och mer kostnadseffektiv, kanske tillgänglighet och flexibilitet går mer i linje med projektets mål. Hela teamet behöver tänka efter och vara försiktiga med att inte falla in i känsloargument eller personliga åsikter. Som ledare kan det vara bra att fundera på hur du kan stötta ditt team i att se den större bilden och vad som är bäst för leveransen istället för att bara se sitt eget perspektiv.

Om en konflikt uppstår: Om en diskussion är på väg in i konfliktterritorium är det bra att försöka fånga upp och hantera det direkt. Det kan handla om att någon har en otrevlig ton, uttrycker sig respektlöst eller att kommunikationen blir känslomässigt laddad. Då kan det vara bra att någon helt enkelt för det på tal och påminner om vikten att visa respekt och hålla det sakligt. Ibland är det bästa en kan göra att föreslå en paus. Om den hetsiga stämningen lugnar ner sig kan teamet tillsammans försöka hitta en lösning och komma vidare. Här är det också viktigt att ha med sig att lösningen inte alltid är något som alla, eller ens någon, kommer att bli nöjd med. Det viktiga är att kunna respektera varandra oavsett vad man tycker personligen och att se vad som är bäst för teamet och projektets resultat.

Konflikter som ni inte har verktygen att lösa själva: Som del av ett utvecklingsteam finns det bara så mycket vi kan göra för att hantera konflikter. Ibland går saker över styr och då kan det vara ett alternativ att ta hjälp utanför teamet. Det kan vara i form av en oberoende tredjepart som kommer in och medlar i konflikten, eller en HR-avdelning om ert företag har det. Att ta in någon som inte är del av själva konflikten kan hjälpa er att se situationen ur nya perspektiv så att ni inte fastnar i destruktiva mönster.